Good good study, day day up.大荣原则——企业生存的最大课题就是培养人才。
提出者：日本大荣公司
点 评：只有对企业的发展来说至关重要的人，才称得上人才！
韦尔奇原则——我的全部工作便是选择适当的人。
提出者：美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇
点 评：最合适人选，即是最佳人选。
蓝斯登原则——在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点 评：不择手段或许会达到目的，但也会很惨地跌落下来。
艾科卡原则——决不能在没有进行选择的情况下作出重大决定。
提出者：美国克莱斯勒汽车公司前总经理李·艾科卡
点 评：凡在选择余地不大的情况下，我们总难作出最佳选择。
松下论断——用人就是用苦恼。
提出者：日本松下电器公司创始人松下幸之助
点 评：老板无苦恼，主管就会有苦恼。主管无苦恼，员工就会有苦恼。
氨基酸组合效应——组成员工生命体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点 评：组织是一种社会生态系统，各种要素必须一应俱全、完全“纯净”的组织，也是最缺乏生命力与竞争力的组织。
责任推卸定律——员工们一旦预测到在不久的将来自己会与某件事毫无瓜葛，就会从这一分钟开始推掉与此事有关的一切责任。
提出者：日本心理学家多湖惠
点 评：推御责任是员工与生俱来的本能，但是总得要有员工为此承担责任，承担责任的往往是那些对这种情况一无所知的员工。
卡尔岑定理——所有行业都是表演行业。
提出者：美国社会学家简·卡尔岑
点 评：你在职场中所看到的，决不会是真相。
杠杆效应——杠杆是一个能绕着固定点转动的杆，喻指起平衡或调控作用的事物或力量。
点 评：最有效的杠杆，总是放在最恰当的支点上。最完美的管理，取决于微妙的各方利益团体的平衡。
布克定理——一切制度都是生长出来的，不是制造出来的。
提出者：英国政治学家L·布克
点 评：文化是制度生长的土壤，有什么样的文化，就有什么样的制度。
卡那定理——一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。
提出者：法国组织学家N·D·卡那
点 评：系统是一种矛盾的存在，当矛盾消失，系统也就寂灭了。
波特定理——当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为科学家L·W·波特
点 评：批评意见永远不会被接受，尤其在批评本身具有价值的情况下更是如此。
古狄逊定理——一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。
提出者：英国证券交易所前主管N·古狄逊
点 评：领导者的最大本事，是能让下属发挥最大本事。
狄伦多定律——一个团体或机构中所发生的激烈冲突，往往是因为面子问题引起的。
提出者：英国伦敦经济政治学院前董事L·狄伦多
点 评：适当表达对对方的尊重，你就能够说服对方。
布罗克法则——跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。
提出者：美国管理学家D·布罗克
点 评：选择的眼光比任何东西都更为重要。
热炉法则——当人用手去碰烧热的火炉时，就会受到“烫”的惩罚，其有以下三个特点：即时性、预警性、平等性。
点 评：罪与罚能相符，法与治可相期。
韦特莱法则——成功者所从事的工作，是绝大多数的人不愿意去做的。
提出者：美国管理学家D·韦特莱
点 评：验证天才的思想，需要勇者的气魄。
博尔斯定理——决心源于有眼力。
提出者：美国就业指导专家L·N·博尔斯
点 评：判断力高于一切。
模糊趋同效应——客观现象越是模糊不清，大家的看法就越趋于一致。
提出者：法国社会心理学家M·D·达卡
点 评：信息就是力量。
威瓦尔定理——信息与反馈之间拖延得愈久，就愈有可能使对方迷惑不解。
提出者：美国人际关系研究专家L·L·威瓦尔
点 评：迟迟不作决定，就是最明确的决定。
卢因定理——连续地过度地追求工作目标，可能有损于团体行动的内聚力和效率。
提出者：美国管理学家K·L·卢因
点 评：最正确的管理，往往是最错误的管理。
精简定律——把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。
提出者：美国哈佛商学院
点 评：无论是在企业的管理还是在企业的其他环节上，20％的员工创造了企业全部价值的80％。
布西定律——公道人难办事。
提出者：法国法学理论家G·布西
点 评：“公道”不是目的，“办事”才是目的。
哈利法则——在战略上，那漫长的迂回道路，常常是达到目标的最短途径。
提出者：英国军事家哈利
点 评：欲速则不达。
罗杰斯论断——成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而始终向前看。
提出者：美国IBM公司前总裁P·罗杰斯
点 评：只想随波逐流，难有理想彼岸。
狄克逊定律——有磨擦才有进展。
提出者：美国迪卡尔财政公司前总经理狄克逊
点 评：争论不是坏事，有争论却不争论才易坏事。